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SOUFFRANCE AU TRAVAIL, UNE FATALITÉ ? Suite 3/3

Mercredi, 28 Novembre, 2018 - 12
SOUFFRANCE AU TRAVAIL, UNE FATALITÉ ? Suite 3/3

SOUFFRANCE AU TRAVAIL, UNE FATALITÉ ?
Suite 3/3


Article 3/3 : Troisième et dernier volet de notre compte rendu de la journée santé au travail du 16 octobre 2018.


Vous trouverez ci dessous plusieurs résumés d’interventions qui ont eu lieu l’après-midi sans oublier des fiches ressources sur les outils de prévention et des vidéos de militant.e.s CGT concernant les premiers enseignements à retenir de cette journée.

A Paris….

Catherine Albert du Collectif SST de l’US CGT : Le Collectif Santé Travail de l’US CGT est un lieu de mutualisation et d’initiative des mandaté-e-s CGT des CHSCT de la Ville. Petite présentation de la situation à la Ville en matière de santé au travail et de l’action des mandaté-e-s CGT en CHSCT central.

A Paris, la même logique que dans le privé !

La logique du "new management" évoquée par Vincent de Gaulejac est à l’œuvre dans la collectivité parisienne : des méthodes pour fragiliser/individualiser, et même détruire les collectifs de travail :

  • Faire plus avec moins, en concordance avec le projet CAP 2022 de Macron et les réformes territoriales en cours (Grand Paris) et leur lot de suppressions d'emplois annoncées dans les services publics.

  • Le changement permanent : réorganisations de services, des horaires, redéploiements, déménagements, mutualisation des moyens, priorisation des missions, mobilité des cadres, des directions, nouvelles technologies…

  • La transformation des missions, destruction des métiers (savoir-faire attaqué par le changement permanent mais aussi une polyvalence puissance 10 imposée aux agents que l'on veut interchangeables)

  • Des évaluations de plus en plus individualisées qui, assises sur le "jamais assez" mettent en concurrence (il faut de plus en plus justifier de nouveaux projets...).

  • Et même des formes de benchmarking, pour comparer (et donc mettre en, concurrence) des établissements et même des agents entre eux (le service téléphonique de la Ville 3975 où de fait les primes renvoient à un classement des agents en fonction de leur réponse aux usagers ...).

  • Des labels qualités qui peuvent être des outils pour mettre sous pression des équipes, dont les critères sont parfois éloignés / contradictoires avec le cœur de nos missions (politique du chiffre).

Ces transformations se font sous couvert de la nécessité d’adapter et de moderniser le « service rendu » à la population. Il s’agit aussi de prendre en compte des « contraintes budgétaires » et des objectifs stratégiques du service et de la Ville sans que ces choix (y compris budgétaires) ne soient discutés ou discutables au sein des CHSCT. Pour la CGT, les CHSCT doivent pouvoir étudier des mesures de prévention mais aussi contester le bien fondé de ces transformations. Une « démocratie sociale » qui ne se s’arrête là où commencent les contraintes gestionnaires.

Stress, turn-over, burn-out, et même décès ou suicide, la maltraitance institutionnelle épuise les agents qui essayent de tenir individuellement. Des situations extrêmement préoccupantes sont reléguées et occultées.

Une politique de communication…

Si la Ville essaye de remplir des obligations légales (Document unique de prévention…) cela relève malheureusement plus de la communication que d’une prévention effective. Car les changements structurels à l'œuvre détériorent conditions de travail et santé des agent.e.s. Un « plan de prévention des Risques Psycho Sociaux » pour toute la ville n’est qu’une vitrine si sur le terrain, les changements d’organisation du travail favorisent ces RPS ! Les acteurs-trices de prévention sont eux-elles aussi menacé-e-s. Ils-elles (médecine préventive, bureau de prévention, service accompagnement et de médiation) souffrent de trop faibles effectifs pour assurer leurs missions auprès des 60 000 agents. Dans ces conditions c’est aussi au prix de leur santé qu’ils-elles essayent d’assurer ces missions.
La ville comme le gouvernement souhaiteraient limiter voire détruire les prérogatives des CHSCT qui constituent encore un lieu de contre-pouvoir au service de la santé des agents.

Pas de prévention sans l’intervention des agents !

La question de la prévention des risques professionnels constitue un frein objectif et effectif à la mise en œuvre de la gestion par le résultat, un caillou dans les chaussures des directions et les élus de la Ville de Paris qui ont une « obligation de résultat » en la matière.

C’est dans ce contexte que la CGT, ses militant-e-s et ses mandaté-e-s en CHSCT font reposer leur action sur le travail réel à partir du vécu et de l'expertise des agents. A partir de leurs témoignages écrits ou filmés ou de leur présence dans les CHSCT. Car c’est la prise de parole des agent.e.s et leur intervention qui est déterminante.

Ces 4 dernières années, c’est avec cette boussole que les mandaté-e-s de l’US CGT sont intervenu-e-s au sein du CHSCT central (pour toute la ville). Quelques exemples.

Faire porter le chapeau des RPS à l’encadrement, pas question !

Le « plan transverse de prévention des RPS » n’est pas en capacité de répondre à l’explosion des risques psycho-organisationnels (liés à l’organisation du travail donc).

La CGT a contesté le travail de diagnostic confié à des prestataires privés dans plusieurs directions, travail qui ne prend pas en compte, ou si peu, la parole des agents et les situations de travail réel. De même que le choix de confier à des prestataires l’accompagnement de « réorganisations » ou de « situations troublées » et donc de mettre de côté les CHSCT et les agents aux-mêmes. Sans surprise, les diagnostics et le « plan transverse » n’évoquent pas la question des effectifs, ou même celle de la précarité des non titulaires.

La Ville fait de la communication et entend aussi transférer aux cadres intermédiaires toute la responsabilité du bien être de leur équipe. Demander à des cadres d’assurer le bien-être de leur équipe tout en réduisant les effectifs, en imposant des réorganisations (qu’ils sont obligés de mettre en œuvre) ...c’est leur demander l’impossible. Ce n’est pas acceptable.


La prévention des RPS ne doit pas être instrumentalisée pour mettre encore plus sous pression l'encadrement intermédiaire et sanctionner ceux qui souhaitent défendre la santé des agents dont ils ont la responsabilité.

Pour introduire le « travail réel » dans le CHSCT, la CGT a mis à l’ordre du jour du dernier CHSCT central une demande de ‘bilans’ des réorganisations à la Ville. L’objectif : construire des garde-fous et obliger les directions à consulter en amont agents et représentants des personnels.

Avec les précaires !

Suite à la suppression brutale des CUI, CGT et FSU ont lancé un collectif d’agents en CUI pour agir : présence aux manifestations, grève, vidéos, tracts…
En CHSCT central de janvier 2018, la CGT a fait état de la synthèse des centaines de questionnaires adressés aux agents précaires, et a diffusé leurs témoignages vidéo.
La Ville n’a pas pu nier l'état de santé dégradé de ces collègues comme celle des services lors de leur départ par report de charges. 70 postes ont été ouverts dans le secteur administratif. Une expertise indépendante a aussi été votée par le CHSCT. Le début d’un combat pour la prise en compte de la précarité comme facteur de risque. A suivre.

Pour la santé des femmes, remplacer les congés maternité et lutter contre le sexisme

Les infos collectées dans les services, les témoignages de collèguEs en CHSCT central ont permis de démontrer le scandale du non-remplacement des congés maternités et le facteur de risque qu’il représente pour la santé des agentes et pour leur équipe.


La Ville a été contrainte de bouger et d’admettre la nécessité de travailler au remplacement des congés maternité (et pas seulement de réorganiser le travail, bref de gérer l’absence des collèguEs). Bien entendu, tout reste à faire (à gagner ensemble) pour que des dispositifs de remplacement se mettent en place pour toutes les collèguEs concernées. Impossible à faire sans création d’effectif supplémentaire !...

Alors que la parole se libère depuis un an et sur la base d’un questionnaire, la CGT a montré en CHSCT la réalité du sexisme au travail et même d’agressions sexuelles dans la collectivité parisienne. Ses mandaté-e-s ont imposé l’idée puis participé à la construction d’un vrai plan de lutte et de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Celui-ci n’aura de sens que s’il va au-delà du traitement individuel de ces situations et permet d’intervenir sur l’organisation du travail (rapports hiérarchiques, etc.) pour éliminer les facteurs de risques et prévenir le harcèlement sexiste et sexuel. Notre combat continue !
cf : http://us-cgt-spp.org/femmesmixite

Santé au travail et syndicalisme, quelques éléments historiques

Tony Fraquelly, responsable confédéral CGT.

Depuis le 19eme et les débuts du capitalisme industriel il y a des luttes pour la santé au travail, à commencer par celui pour la reconnaissance des accidents du travail ou contre les poisons industriels.

Salaires, ça rassemble. Dans les entreprises, luttes ancrées.
Ces luttes se sont multipliées au 20eme siècle. Un exemple celui des ouvrières des manufactures d’allumettes qui ont mené de longues grèves pour la suppression du phosphore blanc.

Même combat chez les peintres contre « le blanc de césure » ou le plomb avec un slogan : « la vie des hommes avant tout ».
En 1919, une première législation reconnaît des maladies « professionnelles ».

Sur le terrain de la santé et de la sécurité au travail, le mouvement ouvrier va se doter d’outils de terrain comme l’enquête syndicale (pour comprendre le problème et aider construire la revendication) puis dans les années 60-70 de collectifs d’enquête regroupant divers savoirs professionnels : syndicalistes, médecins du travail….

En 1981 lois Auroux veulent renforcer la démocratie sociale et les instances représentatives du personnel comme les CHSCT.
Mais ce cadre plus institutionnel (où les questions de santé deviennent celles du CHSCT) et l’explosion du chômage vont avoir pour effet un recentrage des luttes sur l’emploi et l’isolement relatif des syndicalistes présents en CHSCT.

Dans les années 2000, de nouvelles questions (suicides, burn out...), des jurisprudences et des droits nouveaux vont amener les équipes syndicales à requestionner la démarche syndicale. Les questions de santé et d’articulation du travail syndical et du CHSCT vont redevenir centrales.

Le CHSCT peut être un outil de proximité efficace. C’est pourquoi il remet en cause aujourd’hui. Dans le privé, il va disparaître le 31 janvier prochain (au profit d’une instance qui fusionne toutes les autres avec moins de droits, moins de moyens, des prérogatives plus limitées).
Derrière ces réformes il y a aussi la volonté pour le gouvernement et le patronat de favoriser un syndicalisme professionnalisé « de salon » (des spécialistes coupés du terrain…).
Ce n’est pas la vision qu’a la CGT de la démocratie ou de la construction de la santé :

Pas de santé au travail sans intervention des travailleurs et travailleuses.

Pouvoir d’agir des agents, un témoignage militant

Philippe Bouvier, syndicaliste CGT dans une collectivité territoriale du Rhône.

Philippe a décrit le combat de longue haleine d’agents d’une bibliothèque d’une commune de la banlieue lyonnaise. Combat pour changer l’organisation du travail à partir de demandes parfois contradictoires (demande institutionnelle (élus), habitude, nouveaux publics, agents...)

Philippe est revenu sur une stratégie au long court qui a permis de retrouver sa dignité et de restaurer le pouvoir d’agir des agents.
La construction d’une stratégie collective à partir d’Assemblées générales où se prennent les décisions, la volonté de donner une place à chacun-e et que chacun-e prenne sa part du travail de mobilisation (en fonction de ses possibilités).
Une stratégie de communication : tract en direction des élus, des collègues des autres services, pétitions en direction des usagers, liens avec les médias...
L’utilisation d’instruments légaux : rencontre collective à la médecine préventive, déclenchement d’une expertise avec un cabinet agréé. Une expertise dont le cahier des charges a été co-élaboré par les agents, la direction. Une expertise qui s’est basée sur des entretiens individuels et collectifs.
Les préconisations issues de l’expertise ont permis de renégocier (et d’écrire) l’ensemble de l’organisation du travail (horaires, collections, reconstruction d’un autre projet de service).

Pour conclure la journée, ce n’est qu’un début...

Catherine Albert du Collectif SST de l’US CGT

La souffrance au travail n’est pas une fatalité !

Il s’agit bien de refuser la violence de dispositifs managériaux qui sous couvert « d’innovation » et « de modernité », voudraient imposer à chacun-e d’être individuellement à la fois mobile, toujours dynamique, ultra-polyvalent-e (et avec le sourire en plus !).
Oui il faut s’opposer à l’idée que refuser un changement fait d’une personne quelqu’un de rétrograde. Au travail, défendons la délibération, la contradiction, la démocratie !

Agent.e.s et représentant-e-s du personnel, nous disposons d’outils pour protéger notre santé au travail,  pour prévenir la souffrance au travail : pas la limiter ou la gérer (« gérer son stress ») mais éliminer les facteurs de risque de souffrance !


 

Lien les 4 fichiers principaux ci-dessus 

Mais au-delà ces ressources, il faut agir ensemble.

L’enjeu c’est de se réunir, de comprendre ce qui se joue dans le travail (pour tous-tes) afin de ne plus tolérer la dégradation de nos conditions de travail, pour se donner confiance, pour construire ensemble des stratégies de résistance et de mobilisation collective.

Reconstruire du collectif, de la solidarité entre collègues, on peut le faire modestement partout, à son niveau.

Pour l’US CGT cette journée est une première étape.

Assemblées générales, réunions d’information syndicale, journées d’études, travail de recherche-action dans le cadre de CHSCTS… la CGT se donnera les moyens de construire ces cadres de débat et d’agir collectif.


A très bientôt !

 

En complément LIENS VIDEO ET 1 ETUDE:

 

Pour rester en contact : sante-travail@us.cgt.spp.org

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